静下来。
“我知道，有些人觉得老员工干了几十年，不需要学什么新东西。”刘好仃环视一圈，“但现实是，我们引进的新设备越来越多，工艺要求也越来越精细。光靠经验，已经不够用了。”
“那怎么办？”一位年纪较大的主管开口。
“我们要开始系统的培训计划。”刘好仃语气坚定，“第一步，就是找出到底哪些地方最薄弱，需要补课。”
有人小声嘀咕：“培训哪那么容易？谁来教？怎么安排时间？”
“这些问题，我会一个个解决。”刘好仃笑了笑，“但前提是，我们都得承认——现在确实有问题，而且不能再拖了。”
会议室内一片沉默。
这时，一个年轻主管举手：“如果能有一套系统的课程就好了，至少让大家知道从哪里开始学。”
“这个建议很好。”刘好仃点头，在笔记本上记下，“我们可以先从技术岗开始，梳理出核心技能清单，然后逐步推广到其他岗位。”
接下来的几天，刘好仃带着几个骨干成员，开始着手制定初步的人才培养方向。
他们在会议室墙上贴了三块白板，分别标注为“操作类”、“管理类”、“技术类”。
“操作类岗位，主要是熟练度和标准化操作。”刘好仃边写边讲解，“比如切割、打磨、装配这些工序，必须确保每一个动作都符合标准流程。”
“管理类呢？”有人问。
“管理类更侧重沟通协调、团队带教、目标执行。”他顿了顿，“尤其是基层管理者，他们才是连接一线和管理层的关键。”
最后是技术类，这块内容最多，也是最难梳理的。
“这里包括设备维护、参数调试、工艺优化……”刘好仃一边写，一边思考，“还有未来可能要用到的新技术，比如AI辅助设计基础。”
他刚写下这几个字，旁边的年轻技术员忍不住问：“刘工，咱们真要学这个？”
“为什么不？”刘好仃笑着反问，“科技发展这么快，咱们不能一直停留在手工计算的时代。学会了，将来还能用AI帮我们优化玻璃结构、预测材料损耗，省事又高效。”
会议室里响起一阵轻笑。
“不过这事急不得。”刘好仃收起笔，“我们现在要做的是先摸清大家的基础，再一步步来。”
那天晚上，刘好仃回到家，坐在阳台上喝茶。深圳的夜风有点凉，但他心里却是热的。
他想起白天那个反复被退回的工艺调整单，签着“李明”的名字。小伙子眼神里的那种无助和渴