”刘好仃挑眉，“怎么说？”
“比如，有时候我们会觉得，努力工作好像只是为了完成任务，而不是为了共同的目标。”小伙子顿了顿，“如果有一种归属感，可能大家就会更有动力了吧。”
刘好仃点点头，在笔记本上记下“归属感”。
接着，另一个中年员工开口了：“我倒是觉得，咱们厂的规矩太多，条条框框压得人喘不过气。其实很多老规矩早就不适用了，但还在沿用。”
“嗯，这是个问题。”刘好仃看着他，“你希望什么样的改变？”
“我希望，制度能更人性化一点，同时也能保留那些真正有价值的传统。”
“说得很好。”刘好仃笑了，“传统和创新并不冲突，关键是怎么融合。”
会议一直持续到傍晚才结束。虽然没有得出最终结论，但气氛轻松而热烈，每个人都提出了自己的看法。
离开会议室的时候，小林跟上来问：“你觉得今天的会怎么样？”
“不错。”刘好仃走在走廊上，脚步稳健，“至少让大家意识到，企业文化不是空谈，是我们每个人都能参与、都能影响的事情。”
“那你接下来打算怎么做？”
“第一步，整理大家的意见；第二步，结合老手册的内容，制定一套新的文化引导机制；第三步，设计一些具体的活动，让大家慢慢融入进去。”
“比如？”
“比如每月一次的‘老故事分享会’，请老员工讲讲他们当年的经历；再比如，设置‘文化积分’，谁在日常工作中体现出企业价值观，就可以获得奖励；还可以搞些小游戏、情景剧之类的，让文化变得有趣起来。”
小林听得眼睛亮了：“听上去像团建啊。”
“对，就是团建，但不是那种吃喝玩乐的团建。”刘好仃笑，“是让大家在参与中理解文化，在理解中认同文化。”
第二天一早，刘好仃早早来到办公室，桌上摆着昨晚整理出来的意见汇总。
他翻开笔记本，看到第一条写着：“希望文化不只是墙上贴的，而是心里记得的。”
他笑了笑，提笔在旁边加了一句：“文化，不是灌输，是共鸣。”
窗外，阳光正好，微风吹动窗帘的一角，带起了一丝清新的味道。
刘好仃站起身，推开窗户，深吸一口气。
他知道，这一次的任务，比危机管理还要难。
因为文化看不见、摸不着，却深深影响着每一个人。
但它一旦生根发芽，就能支撑起整个企业的未来。
他坐回