本子上写下：“学习意愿提升”。
他一路走下来，发现不少以前懒散惯了的人开始主动帮忙，有些小组甚至自发组织起了“经验分享会”。更让他惊喜的是，一位原本对活动持观望态度的女工，竟然在休息时间主动找他聊起自己对“坚守三十年奖”徽章的看法。
“我觉得它不只是一个纪念品，而是我们努力的证明。”她认真地说，“我希望有一天，我也能拥有这样一枚徽章。”
刘好仃看着她胸前闪闪发亮的厂牌，轻轻点了点头。
会议室里再次坐满了人。小周抱着电脑，小林拿着统计表，团队成员们脸上都带着点兴奋。
“各位。”刘好仃站起身，环视一圈，“这是我们这段时间收集的数据和观察结果。”
他打开投影仪，屏幕上显示出几组对比图：
活动前后员工对企业文化认同度评分：从67分提升至89分；
自发性协作事件数量：从每月3次增至12次；
主动提出改进建议人数：增长近三倍；
团队整体满意度：首次突破90%大关。
“我知道大家可能还有疑虑。”刘好仃顿了顿，“但这些数字不会骗人。更重要的是，我们在一线看到的变化——员工之间的交流变多了，工作氛围变好了，甚至连迟到早退的现象都少了。”
小周看着屏幕上的曲线，低声说：“原来我们真的做对了。”
“不止是对。”小林眼睛发亮，“是有效果了！”
会议室里响起一阵掌声，虽然不算热烈，却带着一股沉稳的力量。
“当然，问题也存在。”刘好仃翻过一页，“比如有些人反馈活动形式还不够丰富，还有人希望能将这些体验转化为长期激励机制。”
“所以接下来，我们要做的不是庆祝，而是持续优化。”他合上笔记本，“我们要让这种状态成为常态，而不是昙花一现。”
小周举手：“那要不要再设计一些新的互动方式？比如短视频拍摄、线上故事分享平台？”
“可以。”刘好仃点头，“但我们还要考虑如何把这些内容融入日常管理中，让它真正落地生根。”
小林翻开自己的笔记：“我觉得可以从奖励机制入手，比如设置不同层级的文化徽章，让大家有目标感。”
“好主意。”刘好仃在白板上写下“持续计划”四个字，“我们不仅要提升效果，更要保持住它。”
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会议一直持续到傍晚。灯光打在每个人的脸上，映