像对中国企业有些偏见。”
“也可能只是实话实说。”刘好仃眯起眼睛，“我们确实效率不高，尤其是在国际标准面前。”
“那你还要考虑他？”小张惊讶。
“当然要考虑。”刘好仃笑了，“如果他是对的，那我们就得改。如果他是错的，那就让他亲眼看看我们怎么做的。”
“你是想用他来倒逼内部改革？”老赵若有所思。
“聪明。”刘好仃点点头，“有时候，外部的压力比内部的催促更有用。”
会议继续进行，气氛逐渐热络起来。他们一边评估人才，一边也在不断调整自己的标准。原本以为只要技术过硬就行，现在才发现，跨文化的协作能力、表达能力、甚至是对中国市场的理解程度，都是重要的考量因素。
“看来以后不光是技术培训，还得加上文化融合的内容。”阿芳一边记录一边说。
“嗯。”刘好仃应了一声，低头继续打分。
傍晚时分，会议室终于开始飘出外卖的香味。大家一边吃着饭，一边继续讨论名单。有人提议多招几个博士生，提升公司形象；也有人坚持要以一线经验为主。
争论持续了一会儿，刘好仃放下筷子，擦了擦嘴：“你们知道咱们这次出去，最大的收获是什么吗？”
没人回答。
“是我们让别人看到了真实的自己。”他说，“不是靠包装出来的光环，而是靠我们愿意让他们动手、犯错、成长的态度。”
“所以，我们不需要去迎合别人的期待。”他环视众人，“我们要做的是，找到那些真正认同我们理念的人。”
会议室里安静了几秒，然后老赵率先点头：“说得对。”
晚饭后，他们把初步筛选出的名单汇总成一份报告，准备第二天向管理层汇报。
第二天上午，会议室换了地方，搬到了厂部的小会议室。厂长和其他几位管理层人员已经坐在那里，神情严肃。
“各位领导早上好。”刘好仃走进来，把投影仪打开，“这是我们这次海外校园招聘和人才储备的初步评估结果。”
他一边讲解，一边展示数据。包括宣讲会现场反馈、简历质量分析、候选人评分分布等。
“虽然我们不是大公司，也没有高额薪资，但我们提供了一个真实参与项目的平台。”他说，“这些候选人中，有不少人都表达了对我们操作模式的兴趣。”
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“成本投入方面呢？”一位财务主管问，“这些海外人才