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第516集:培养方案细致制定(1 / 4)

刘好仃站在会议室门口,手里拿着一沓打印出来的“岗位需求映射”草图。纸张边缘已经有些卷边,像是刚从打印机里跳出来就急着赶路似的。

会议室里,阿芳正用白板笔在玻璃墙上写着“三级能力模型”几个字,小张则坐在会议桌一头,对着笔记本电脑发呆,手指在键盘上悬了半天,就是没敲下去。

“来了?”阿芳头也不抬。

“来了。”刘好仃走进来,把图纸摊在桌上,“你们谁先炸锅?”

“我。”小张终于敲下键盘,“我把行业对标数据整理完了,但……有点乱。”

“怎么个乱法?”刘好仃坐下,顺手把枸杞茶推到手边。

“就是……”小张调出数据表,“不同岗位对国际化能力的要求,差得有点离谱。比如采购岗,人家外企要求能说三门语言,我们这边一个老采购,只会‘Hello’和‘Thank you’,但客户满意度比人家还高。”

“那是因为他会看人。”阿芳插话,“上次那个日本客户,他只用眼神就看出对方不满意了。”

“所以国际化能力,不是语言的事。”刘好仃点头,“是理解的事。”

“那我们怎么评估?”小张问,“总不能让面试官看眼神吧?”

“不急。”刘好仃翻开笔记本,“我们先从‘岗位需求映射’开始。”

阿芳点点头,在白板上写下:

岗位需求映射

“比如,”她继续道,“销售岗需要跨文化沟通,物流岗需要国际节奏感,客服岗需要多语种应对能力。”

“但这些能力,不是每个人都需要。”刘好仃补充,“我们要做的是,把岗位和能力一一对应,不是一刀切。”

“比如老赵。”小张忽然想起什么,“他现在在仓库,但他在德国学的开会方式,是不是也能用在别的地方?”

“当然。”刘好仃笑了,“他不是国际化人才,但他有国际化能力。”

“那问题来了。”阿芳停下笔,“我们怎么知道,谁适合哪个岗位?”

“靠数据。”刘好仃翻开笔记本,“你不是说要收集员工的国际化能力现状吗?”

“对。”阿芳点头,“我已经让HR整理员工履历,看看有没有国际项目经验、跨部门协作记录,或者……有没有画问号的人。”

“那些问号,是种子。”刘好仃说,“不是问题。”

“那我们就从种子开始。”阿芳在白板上加了一句:

“种子识别:从履历中找国际化能力痕迹。”

小张开始敲键盘

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