刘好仃站在会议室门口，手里拿着一沓打印出来的“岗位需求映射”草图。纸张边缘已经有些卷边，像是刚从打印机里跳出来就急着赶路似的。
会议室里，阿芳正用白板笔在玻璃墙上写着“三级能力模型”几个字，小张则坐在会议桌一头，对着笔记本电脑发呆，手指在键盘上悬了半天，就是没敲下去。
“来了？”阿芳头也不抬。
“来了。”刘好仃走进来，把图纸摊在桌上，“你们谁先炸锅？”
“我。”小张终于敲下键盘，“我把行业对标数据整理完了，但……有点乱。”
“怎么个乱法？”刘好仃坐下，顺手把枸杞茶推到手边。
“就是……”小张调出数据表，“不同岗位对国际化能力的要求，差得有点离谱。比如采购岗，人家外企要求能说三门语言，我们这边一个老采购，只会‘Hello’和‘Thank you’，但客户满意度比人家还高。”
“那是因为他会看人。”阿芳插话，“上次那个日本客户，他只用眼神就看出对方不满意了。”
“所以国际化能力，不是语言的事。”刘好仃点头，“是理解的事。”
“那我们怎么评估？”小张问，“总不能让面试官看眼神吧？”
“不急。”刘好仃翻开笔记本，“我们先从‘岗位需求映射’开始。”
阿芳点点头，在白板上写下：
岗位需求映射
“比如，”她继续道，“销售岗需要跨文化沟通，物流岗需要国际节奏感，客服岗需要多语种应对能力。”
“但这些能力，不是每个人都需要。”刘好仃补充，“我们要做的是，把岗位和能力一一对应，不是一刀切。”
“比如老赵。”小张忽然想起什么，“他现在在仓库，但他在德国学的开会方式，是不是也能用在别的地方？”
“当然。”刘好仃笑了，“他不是国际化人才，但他有国际化能力。”
“那问题来了。”阿芳停下笔，“我们怎么知道，谁适合哪个岗位？”
“靠数据。”刘好仃翻开笔记本，“你不是说要收集员工的国际化能力现状吗？”
“对。”阿芳点头，“我已经让HR整理员工履历，看看有没有国际项目经验、跨部门协作记录，或者……有没有画问号的人。”
“那些问号，是种子。”刘好仃说，“不是问题。”
“那我们就从种子开始。”阿芳在白板上加了一句：
“种子识别：从履历中找国际化能力痕迹。”
小张开始敲键盘