,“‘应急反应’和‘团队协作’这两块,合格率相对较低,尤其是新员工。”
“是啊。”阿梅补充道,“有些新人在团队任务中表现得很被动,明明有能力,就是不太愿意主动帮忙。”
“这可能跟性格有关。”刘好仃摸了摸下巴,“也可能是因为对流程不熟,怕出错。”
“那怎么办?”小周问。
“先别急着下结论。”刘好仃笑了笑,“我们得把这些人的情况再细化一下,不能一竿子打翻一船人。”
阿梅点头:“我已经把每个人的具体得分都标出来了,方便后续分析。”
“很好。”刘好仃站起身,活动了下手腕,“今晚大家辛苦了,回去休息吧,明天开个会,讨论下一步计划。”
第二天上午,会议室里坐着阿梅、小周和其他几位评估员,桌上摆着几份打印好的报告。
“大家先看一下汇总数据。”刘好仃打开投影仪,“整体来看,进步是明显的,但我们也不能忽视存在的问题。”
小周翻着资料说:“我注意到一个现象,有些人单项成绩特别突出,但综合得分反而不高,可能是某些弱项拖了后腿。”
“这个情况确实存在。”阿梅附和,“比如那个王工,他在‘规范操作’上几乎是满分,但在‘应急反应’上就掉了一大截。”
“所以我们要做的不是一刀切式的培训。”刘好仃环视一圈,“而是根据每个人的具体情况,制定个性化的提升方案。”
“个性化?”有人皱眉,“这不是会增加很多工作量吗?”
“短期来看是这样。”刘好仃点头,“但从长远看,效率反而更高。因为每个人的问题不一样,针对性强,效果才会更明显。”
“那怎么分类呢?”阿梅问。
“我们可以按照薄弱环节来划分。”刘好仃在白板上写下几个关键词:
应急反应迟缓
团队协作意识不足
工具使用不熟练
操作流程掌握不牢
“每个类别下面放几个典型代表,然后由对应的评估员负责跟进。”他说,“比如小周擅长应急演练,就可以带‘应急反应组’;阿梅沟通能力强,可以负责‘团队协作组’。”
“听起来可行。”小周点头,“但我担心的是,这些员工会不会觉得被区别对待?”
“这个问题我也想过。”刘好仃笑了笑,“所以我们要强调,这不是惩罚,而是为了帮助大家更快成长。”
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“而且,这种形式其实也能