考核的成长曲线图。不同颜色的线条交织在一起，有的陡峭上升，有的平缓前行。
老李坐在角落里，端着保温杯，目光落在图上。
“大家都知道，最近培训进展不错。”刘好仃站在屏幕前，“但这只是开始。”
他顿了顿，手指轻点屏幕上的几个名字。
“这些进步快的，我们要鼓励；那些卡住的，我们也要想办法拉一把。”
“可是……”一个管理层开口，“现在生产节奏刚刚稳定下来，搞什么奖励机制，会不会太复杂？”
“不会。”刘好仃摇头，“不是搞复杂，是让大家看到努力的方向。”
他指着图中一条缓慢爬升的线：“比如这个人，能力其实不差，但就是提不起劲。为什么？因为他不知道自己做的值不值得。”
“所以我们的目标，不是简单表扬谁干得多，而是要让‘干得好’的人能被看见、被认可。”
会议室安静了几秒。
“那具体怎么操作？”另一个管理人员问。
“成长积分系统。”刘好仃调出一张草图，“每个人有基础分，完成任务、提升技能、跨岗位协作都能加分。老员工带新人，也可以获得额外积分。”
“听起来像是游戏打怪升级。”有人笑着说。
“对，就是这种感觉。”刘好仃点头，“我们要让工作变成一场可以看得见进步的游戏。”
“那积分能换什么？”有人问。
“目前还不确定。”刘好仃实话实说，“但可以肯定的是，我们会优先考虑晋升机会、学习资源、甚至是一些实际福利。”
“比如……多放半天假？”小王插嘴。
“你先把数据整明白了再说放假的事。”刘好仃笑着瞪他一眼。
会议室气氛轻松了一些。
老李一直没说话，直到散会前，他忽然开口：“积分怎么定标准？”
“这个问题问得好。”刘好仃点头，“我们现在就在做这件事，下周会让各部门负责人一起参与评分细则制定。”
老李点了点头，拎起杯子起身离开。
接下来几天，刘好仃带着小王和几位骨干员工，开始设计具体的积分规则。
他们在白板上画了一个金字塔结构：
最底层写着“稳定操作”，代表能独立完成基本任务；
中间写着“独立作业”，意味着可以在没有指导的情况下完成全流程；
顶端写着“带徒指导”，象征具备教学与传承能力。
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