不是要找会说英语的人，而是要找愿意理解不同文化的人。”
会议继续进行。
阿芳开始引导大家讨论“国际理解力”的具体表现，比如：
是否了解不同国家的沟通习惯？
是否能适应不同的时间观念？（比如有些国家讲“准时”，有些国家讲“大概”）
是否能在跨部门协作中考虑文化差异？
“比如物流调度。”刘好仃举了个例子，“如果一个调度员只知道中国的物流节奏，那他处理国际订单时就容易出问题。”
“比如？”小张问。
“比如中东的客户喜欢提前确认，欧洲的客户更喜欢灵活调整，而日本客户则希望一切都按计划走。”刘好仃顿了顿，“这不是语言问题，是理解问题。”
“所以我们需要的是‘文化翻译者’，而不是‘语言翻译者’？”阿芳总结。
“差不多。”刘好仃点头，“就像老赵说的，开会的方式比说什么更重要。”
正说着，门被推开，老赵探了个脑袋进来：“不好意思，刚把仓库的货单理完。”
“来得正好。”刘好仃示意他进来，“你刚说你在德国学到的不是技术，是他们怎么开会。说说看。”
老赵坐下，挠了挠头：“其实很简单。德国人开会，每个人都要发言，而且不能打断别人。”
“那跟我们有什么区别？”小张问。
“区别大了。”老赵笑了笑，“我们开会，有时候一个人说，其他人要么不说话，要么插话。德国人不是，他们轮流说，而且听得很认真。”
“这算国际化能力？”阿芳问。
“当然。”刘好仃点头，“这说明他们尊重每个人的表达方式，也懂得倾听。”
“所以国际化不是说你得会说德语、法语、阿拉伯语，而是你得理解不同文化的做事方式。”阿芳在白板上又加了一句：
“国际理解力 = 文化尊重 + 沟通适应”
“这比‘语言能力’靠谱多了。”小张点头，“那我们是不是可以开始做人才地图了？”
“可以。”刘好仃翻开笔记本，“先从现有员工中找，有没有谁在跨文化协作上有经验。”
“比如老赵。”阿芳笑了。
“比如老赵。”刘好仃也笑了，“还有那些在问卷里画问号的人。他们不是不懂，是还没被看见。”
会议继续。
小张开始整理行业报告，阿芳负责细化“国际理解力”的评估维度，老赵则开始回忆自己在德国的更多细节。
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