阿芳点头：“那我来整理国外员工的反馈。”
“我来分年龄段。”小张说。
刘好仃自己则开始分析岗位和工作表现之间的关系。
时间一点点过去，会议室里渐渐堆满了分类后的资料。大家边整理边讨论，气氛专注而紧张。
“你看这个。”阿芳忽然指着一份反馈，“这位巴西员工说，他最希望的是团队活动，比如一起跳舞、唱歌。”
“这不是文化激励吗？”小张说。
“对。”刘好仃点头，“巴西那边喜欢节奏感和活力，团队活动能让他们更有归属感。”
“那法国那边呢？”阿芳问。
“有一位设计师说，他希望能参与企业文化视觉设计。”小张翻着资料，“他说，这不是工作，而是一种创作。”
“这就是成就感。”刘好仃说，“他们希望自己的作品被看见，被认可。”
“还有这个。”阿芳指着另一份反馈，“一位老员工说，他最希望的是公司能提供培训机会，让他带新人。”
“发展激励。”刘好仃眼神一亮，“他不是只想要钱，而是想继续成长，甚至带出一支队伍。”
小张点头：“看来我们的问题，不只是激励方式太少，而是没把激励方式讲清楚。”
“是啊。”刘好仃叹气，“我们以为奖金和升职就能解决问题，其实远远不够。”
“那接下来呢？”阿芳问。
“接下来，我们要深入分析。”刘好仃说，“看看这些激励方式，到底哪里做得不够。”
他翻开笔记本，写下几个关键词：覆盖范围、文化适配性、可执行性、创新难度。
“我们要问自己，这些激励方式，是不是覆盖了所有员工？是不是适合不同文化背景的人？是不是真的能执行？还有，我们有没有能力去创新？”
小张看着白板，忽然说：“我觉得最难的，是创新。”
“为什么？”阿芳问。
“因为资源有限。”小张说，“比如我们想搞团队活动，但预算不够；想提供培训，但没人能教。”
“这确实是现实问题。”刘好仃点头，“但创新不一定要花大钱，有时候，一点点小改变，就能带来大效果。”
阿芳想了想：“比如让国外员工自己设计团队活动？”
“对。”刘好仃笑了，“他们自己组织，我们提供支持，成本低，效果还好。”
“那培训呢？”小张问。
“可以找内部讲师。”刘好仃说，“老员工带新人，本身就是一种激励。”
小张