身。”
“你是说员工的反馈？”阿芳问。
“不只是反馈。”刘好仃放下杯子，“是我们现有的激励方式，本身就有问题。”
“什么问题？”小张问。
“太单一。”刘好仃说，“奖金、表扬、升职，就这三样。好像所有人都只在乎钱和职位。”
阿芳皱眉：“那员工到底在乎什么？”
“认同、归属、成就感，还有……被看见。”刘好仃说，“比如法国那边的设计师，他们可能更在意作品有没有被认可。巴西的同事，可能更喜欢团队氛围和参与感。”
小张点头：“所以，我们不能只靠金钱和职位来激励人。”
“没错。”刘好仃站起身，走到白板前，拿起笔，“从现在开始，我们要重新定义激励方式。”
他写下几个关键词：物质激励、发展激励、文化激励、情感激励。
“我们要做的，不是换一个奖励方式。”他说，“而是让每个人，都能找到属于自己的那一束光。”
阿芳看着白板，忽然笑了：“那这次的调查问卷，是不是也得改改？”
“当然。”刘好仃点头，“得让员工明白，我们不只是在问他们想要什么，而是在告诉他们：我们愿意为你定制。”
小张开始修改问卷内容，阿芳则在旁边帮忙整理问题分类。刘好仃站在一旁，看着他们忙碌的身影，心里踏实了些。
窗外，阳光依旧明亮，玻璃厂的机器声此起彼伏，像是某种节奏分明的音乐。
他转过身，对两人说：“明天开始，正式发放问卷。”
小张点头：“我这就发。”
阿芳拿起笔，在新的报告封面上画了个笑脸。
阳光落在她笔尖上，像是那个笑脸真的在发光。
调查问卷发放后，反馈陆续回来。刘好仃坐在会议室里，看着桌上堆成小山的电子表格和打印资料，眉头微微皱起。
“信息量太大了。”阿芳翻着资料，“而且每个人说的都不一样。”
“这正常。”刘好仃说，“每个人的需求，本来就不同。”
“但问题是，我们得从中找出共性。”小张说，“不然分析起来太难。”
“那就先分类。”刘好仃拿起笔，在白板上写下一串关键词：岗位、文化背景、年龄、入职时间、工作表现、团队归属感。
“我们可以从这几个维度来分。”他说，“比如，国外员工更看重什么？年轻人更在意什么？老员工又希望得到什么？”
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