会公开透明，欢迎大家监督。”刘好仃补充道，“我们不是在搞形式，而是真想让你们的努力被看到、被认可。”
会议结束时，有人主动上来问问题，也有人在离开时低声讨论着什么。刘好仃看着他们，心里明白，这一步，算是迈出去了。
接下来的几天，刘好仃和小张、阿芳一起，开始逐个部门推进激励方式的落实。他们先去了生产部，又去了设计组，还去了海外团队的视频会议。
“有些部门负责人不太配合。”小张皱眉，“他们说现在任务已经够重了，不想再分心搞这些新花样。”
“那就一个个沟通。”刘好仃说，“每个人都有自己的顾虑，我们要做的，是让他们看到这些方式能带来的好处。”
他亲自去找了几位部门负责人，坐在他们办公室里，一边喝茶，一边聊工作。
“你们部门的员工，最近积极性怎么样？”他问。
“还行吧。”对方答得有些敷衍。
“如果员工更有干劲，是不是效率也能提高？”刘好仃笑着问。
对方沉默了一会儿，点了点头。
“那我们就试试看。”刘好仃说，“你们配合一下，我们也会根据效果，给你们部门更多的资源支持。”
对方眼睛亮了一下，终于点头答应。
推进过程中，刘好仃发现，最难的不是制度设计，而是人心。
有些员工愿意尝试，但也有些员工担心这些新方式只是“画饼”，最后落不到实处。
为了收集真实反馈，刘好仃和团队决定采用匿名问卷加一对一访谈的方式。
“有些人不愿意说实话。”阿芳说，“怕说了不满意，会被针对。”
“那就让他们知道，公司不是来听好话的。”刘好仃说，“我们要的是真实的声音。”
他亲自参与了几场访谈，坐在员工对面，听他们讲工作中的困扰、对新激励方式的看法，甚至是对未来的期望。
“我觉得创意积分挺有意思的。”一位年轻员工说，“但我担心最后变成形式主义。”
“我明白你的担心。”刘好仃点头，“我们会根据大家的反馈不断调整，不是一次定死。”
访谈结束时，那位员工忽然说：“你真的会听进去这些意见吗？”
刘好仃笑了笑：“我站在这里，就是想听你们说的。”
随着问卷回收和访谈的推进，员工满意度的数据逐渐清晰。虽然还有人持观望态度，但整体趋势是向上的。
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